以下特殊情况会影响该问题的处理结果，需您了解。
1. 同一用人单位与同一劳动者重复约定试用期：若您曾在该单位工作过，本次重新入职后单位再次约定试用期，即使期限合法也属违法，您可主张试用期约定无效。
2. 劳动合同仅约定试用期：单位与您签订的合同仅写“试用期5天”，未约定正式劳动合同期限，此时试用期不成立，该期限视为正式劳动合同期限，您可要求按正式工资标准支付劳动报酬。
3. 培训期为专业技术培训且约定服务期：若培训期是专业技术培训并约定了服务期，您在服务期内辞职需按约定支付违约金（违约金不超过培训费用），但违约金数额需符合法律规定。
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关于您咨询的辞职培训期三天试用期两天是否合法的问题，需结合劳动合同期限及培训期性质判断。
培训期三天本身不直接违法，但试用期两天的合法性需看劳动合同期限。
1. 若劳动合同期限不满三个月：不得约定试用期，此时约定两天试用期违法。
2. 若劳动合同期限三个月以上不满一年：试用期两天未超过法定上限一个月，合法。
3. 若培训期包含在试用期内：需确认总试用期是否符合法定，如总期限未超则合法；若培训期单独约定且未计入试用期，需看是否约定服务期（无服务期则培训期不影响试用期合法性）。
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针对试用期两天的合法性，可依据《劳动合同法》第十九条具体分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”
若您的劳动合同期限不满三个月，约定两天试用期违反“不得约定试用期”的规定；若劳动合同期限≥3个月，两天试用期未超过对应法定上限（如3个月以上不满1年的试用期上限为1个月），则符合法律规定。综上，试用期两天的合法性核心在于劳动合同期限是否满足约定试用期的前提。
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实践中部分劳动者处理此类问题时易出现错误操作，以下为常见情形。
1. 忽视劳动合同书面约定：未要求用人单位签订书面劳动合同，导致无法证明试用期、培训期的约定内容，维权时缺乏关键证据。
2. 主动放弃工资权益：培训期或试用期内辞职时，用人单位以“未正式入职”为由拒付工资，劳动者未提出异议，导致合法劳动报酬受损。
3. 盲目签署空白协议：签署未明确试用期期限、工资标准的空白劳动合同，后续用人单位擅自填写违法条款，劳动者难以举证反驳。
若您已出现类似错误操作，建议及时固定证据并向律师咨询补救措施。

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