没签合同、日结工资的人在处理节假日三倍工资问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果造成影响。1、非全日制用工的特殊情形：如果日结工资的人与用人单位建立的是非全日制用工关系，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。对于非全日制用工在法定休假日工作是否支付三倍工资，法律没有明确规定，实践中部分地区可能不支持三倍工资，而是按照正常小时工资标准支付。2、用人单位否认劳动关系或加班事实：这是常见的特殊情况。如果用人单位否认与日结工资的人存在劳动关系，或者否认安排其在节假日工作，而劳动者又无法提供充分证据证明，那么主张三倍工资的请求可能会被驳回。这种情况下，劳动者需要承担举证责任，证明劳动关系和加班事实的存在。
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没签合同、日结工资的人在主张节假日三倍工资时，常存在一些错误操作行为，需要加以避免。1、忽视证据收集：部分人认为日结工资口头约定即可，不注意保留工作记录、工资支付凭证等证据，导致在主张三倍工资时无法证明劳动关系和加班事实，维权困难。2、超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果日结工资的人在节假日工作后很长时间才想起主张三倍工资，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护权益。如果您不确定自己的操作是否正确，或者已经出现了上述错误，建议及时向律师咨询，以采取正确的补救措施。
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关于没签合同、日结工资的人在节假日是否能拿三倍工资，答案取决于是否存在事实劳动关系及具体工作情况。如果或若存在事实劳动关系，且在法定休假日被安排工作，那么日结工资的人有权获得三倍工资。如果或若双方仅为劳务关系（如承揽、兼职等非全日制用工且不符合事实劳动关系特征），则通常无法主张三倍工资。未签合同且不给加班费是违法的。如果或若存在事实劳动关系，且在法定休假日安排工作，日结工资的人有权获得三倍工资。如果或若双方属于劳务关系，例如个人之间提供一次性或临时性服务，未形成管理与被管理的关系，则通常不适用劳动法关于三倍工资的规定。
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针对没签合同、日结工资的人在节假日能否拿三倍工资这一问题，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到明确的法律依据。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这里的“劳动者”并未排除日结工资人员，只要双方存在事实劳动关系，即使未签订书面劳动合同，用人单位安排劳动者在法定休假日工作，就应当支付三倍工资。日结工资的人若能证明与用人单位存在事实劳动关系（如接受单位管理、遵守单位规章制度、从事单位安排的有报酬的劳动等），那么在节假日工作就适用该条款，有权获得三倍工资。

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